90 Prozent aller Change Prozesse scheitern an diesen zwei Faktoren

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Die Welt verändert sich und mit ihr auch Unternehmen. Doch oftmals scheitern Unternehmen an der Veränderung durch Change Prozesse und das liegt in der Regel an zwei Hauptgründen. Welche Gründe das sind und wie Du sie vermeiden kannst, erkläre ich Dir heute. Los geht’s!

Change Prozesse scheitern, weil zu viel verändert wird

Seit fünfzehn Jahren begleite ich Unternehmen als Speaker und Vortragsredner. Oftmals begleite ich sie auch als Coach und Trainer für Führungskräfte. Und dabei habe ich den vergangenen Jahren mit hunderten (vielleicht sogar tausenden) Führungskräften arbeiten und auch sprechen dürfen. Ich habe dadurch immer wieder festgestellt, dass fast alle Change Prozesse in Unternehmen scheitern.

Entweder funktionierten sie gar nicht oder sie wurden irgendwie durchgedrückt, waren aber dadurch eben nicht so nachhaltig. Das führt natürlich weder zu den Ergebnissen, die bezweckt werden, noch ist das mit so viel Druck gewünscht und zieht dementsprechend Konsequenzen nach sich.

„Du versuchst etwas zu verändern und löst dadurch drei neue Probleme aus, die davor gar nicht da waren.“

Warum laufen Change Prozesse so instabil und schlecht in Unternehmen ab? Ich versuche Dir heute anhand meiner Erfahrungen zu erklären, wie es dazu kommt.

Der erste Punkt ist, je mehr Dinge Du veränderst, desto mehr bleibt beim Alten. Es gbt dazu ein sehr passendes englisches Zitat:  

„The more things change, the more they stay the same.“

Und genauso ist es bei vielen Change Prozessen in Unternehmen oder Teams. Ich kenne das auch aus meiner Ursprungswelt, dem Profisport. Dort wird viel verändert bei der Optimierung von Technik oder Effiezienz und dadurch wird ein System (Spieler, Mannschaft) instabil. Und am Ende fallen Systeme oder Menschen dann in alte Verhaltensmuster zurück und das Ganze kollabiert.

Du kannst es Dir so vorstellen: Wenn jemand seine Technik beim Tennis korrigieren möchte und dann zu mir kommt (Fun Fact: Ich hatte mal eine Tennisschule), weil der- oder diejenige lange nicht gespielt hat oder Probleme (Vorhand schlecht o.ä.) hat, dann schau ich mir erstmal das Spiel an. Ich achte auf jedes Detail, denn Tennis spielen ist ein sehr komplexer Ablauf, bei dem alles stimmen muss: Beinarbeit, Handgelenk, Schulter, Hüfte oder Treffpunkt des Balls. Und wenn ich im Anschluss den Spieler korrigiere und ihm zu viele Dinge sage, die er verändern soll, dann resigniert er. Er macht dicht, weil sein Spiel bei der Umsetzung all der Korrekturen noch schlechter wurde oder er einfach überfordert ist. Selbst wenn der Spieler alles umsetzen kann, könnte Druck dazu führen, dass er wieder in alte Verhaltensmuster fällt und das Spiel wieder schlechter wird.

Genauso verhält es sich nicht nur bei der Korrektur der Technik beim Tennis spielen oder anderen Sportarten, sondern auch in einem Unternehmen oder Team. Du darfst nicht zu viele Dinge gleichzeitig verändern. Lieber wenige Dinge mit langen Zeiträumen, also entsprechend langsam.

Wie Change Prozesse gelingen

Es ist sehr wichtig, wenn ich jemanden etwas beibringen möchte, dass ich mir einen einzelnen Aspekt (oder maximal zwei Aspekte) raussuche und mich darauf fokussiere. Beim Tennistraining zum Beispiel konzentrierst Du Dich dann auf eine Sache, wie die Rückhand oder Vorderhand, die optimiert werden soll. Und das wird dann einige Stunden geübt, bis es sitzt. Das heißt die anderen Probleme beim Spiel werden erst einmal außer Acht gelassen und das System nur langsam und gezielt verändert. Damit wird weniger Instabilität erzeugt, sodass es schnell wieder stabil werden kann, trotz einer Veränderung. Das ist genau das, was Du brauchst.

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Du kannst Dinge verändern, aber dann muss es langsam gemacht werden, um das System schnell wieder zu stabilisieren. Wenn du die erste Veränderung vollständig integriert hast, kannst du die nächste Veränderung angehen. Dadurch entsteht wieder eine gewisse Instabilität, die Du dann wieder stabilisieren musst, bevor Du den nächsten Punkt angehen kannst. Da aber die erste Veränderung bereits integriert ist, wackelt es nun nicht „an zwei Enden“, wie ein wackeliger Tisch, sondern nur an einem. Du stabilisierst und kannst dann zum nächsten Problem gehen und eine Veränderung herbeiführen, um es zu lösen. So veränderst Du nach und nach, Schritt für Schritt, ein ganzes System. Bitte niemals zu viel auf einmal verändern, denn das geht nach hinten los. Also:

„Verändere langsam!“

Beziehungen und Vertrauen

Der zweite Punkt ist auch denkbar einfach: Zu wenig Beziehungen. Wenn ich etwas verändern will, brauche ich vertrauen.

„Ohne Vertrauen, gibt es keine Veränderung.“

Ich bleibe mal weiter bei meinem Tennisspieler-Beispiel, um das zu verdeutlichen. Kommt der Spieler zu mir: „Hey Steffen, pass mal auf, meine Vorderhand stimmt nicht so richtig, irgendwie muss ich was ändern.“ Daraufhin erzähle ich ihm, wie er es besser oder anders machen kann, damit sich sein Problem löst. Vertraut mir diese Person jedoch nicht, …

  • … weil er nicht weiß, ob ich wirklich Ahnung habe
  • … oder ich tatsächlich gar nicht gut Tennis spielen kann
  • … ich ihm kein gutes Gefühl vermittle
  • … oder ich ihm die Technik nicht gut erklären kann

… dann bringt es alles nichts. Wenn unsere Beziehung nicht stimmt, dann kann ich machen was ich will, aber er wird es nicht tun. Dann ist es egal, ob ich begnadet Tennis spiele, Ahnung habe oder gut erklären kann, denn das Vertrauen zu mir als Person ist nicht da. Und wenn er mir nicht vertraut, dann wird er auch kein Vertrauen in den Prozess haben.

Um die Technik im Training zu verbessern, müssen wir gemeinsam daran arbeiten und einen „gemeinsam Weg gehen“, denn das dauert. Ein Change Prozess ist harte Arbeit und kein Wellness-Wochenende. Ein Change Prozess ist eine anstrengen Zeit und dafür muss man ein gewisses „Commitment“ (eine Art Verpflichtung oder Bindung) eingehen. Gerade zu Beginn dauert es, bis Fortschritte erzielt werden und das frustriert. Deswegen braucht es eine gute Beziehung. Höre Menschen zu, lass Dich auf sie ein, fühle Dich hinein, hol sie ab.

„Du musst Dich in Change Prozessen auf Menschen einlassen.“

Es wird leider viel zu viel über die Köpfe und Herzen anderer Menschen gechanged – besonders in Unternehmen. Das heißt, die Veränderung (Change) wird meist von oben angeordnet. Aber Veränderung kann man nicht anordnen, dazu kann man nur einladen.

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Dafür kann ein Rahmen geschaffen werden, der die Menschen abholt und genau dafür braucht es eine Beziehung und Interesse an diesen Menschen. Du musst also zunächst eine Vertrauenskultur aufbauen und das ist der Nährboden, damit sich Menschen mit Dir zusammen auf den Weg machen und einen Change Prozess bestreiten. So entsteht etwas Neues, das wie eine kleine Pflanze gehegt und gepflegt werden muss, damit es wachsen kann.

Ich wiederhole nochmal:

  1. Nicht zu schnell ändern. Langsam und wenige Dinge verändern.
  2. Mehr Beziehungen. Veränderung geht nicht ohne Vertrauen. Der Mensch muss in den Mittelpunkt und nicht der Change Prozess.

Ich hoffe, mein heutiger Beitrag war für Dich wertvoll und ein guter Impuls. Wenn Du oder Dein Unternehmen oder die Führungskräfte ein bisschen Nachhilfe brauchen, dann melde Dich gern. Dann schauen wir, was wir machen können. Ich glaube, dass es in den nächsten Jahren und Jahrzehnten zunehmend wichtig sein wird, Veränderungen zu führen und das somit eine enorm wichtige Kompetenz darstellt. Wir müssen Menschen führen und uns selbst und dafür brauchen wir eine Menge Input, Know-How und Aufmerksamkeit, damit wir das auf die Reihe kriegen.

Ich wünsche Dir viel Erfolg dabei!

Dein Steffen Kirchner

PS:

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